dissertation juridique la formation du contrat de travail

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Blo g •   Cours de droit du travail   •   Exemple de dissertation en droit du travail

Exemple de dissertation en droit du travail

• Par   R. BRIGUET-LAMARRE .   Enseignant, diplômé de l'école de formation du barreau de Paris  (CAPA), Master 2 DPRT (Paris II)

• Publication :  3 août 2023

• Mise à jour :  3 août 2023

Vous trouverez dans cet article un  exemple de dissertation juridique  intégralement rédigée en droit du travail. Il s’agit d’un sujet dont j'ai dû faire la correction en séance de travaux dirigés de droit du travail avec une étudiante en troisième année de droit.

Le sujet de la dissertation invite à s’interroger sur le thème de l'abandon de poste. C'est, à mon sens, un sujet de dissertation dont la correction peut vraiment vous aider à progresser.

Pour rappel, la méthode de la dissertation juridique est disponible en cliquant ici .

Prenez le temps de lire l’énoncé et essayez de le faire dans les conditions de l’examen. 

1. Sujet / énoncé de la dissertation en droit du travail

Rédigez une dissertation sur le sujet suivant : 

" L’abandon de poste "

2. Corrigé de la dissertation juridique 

( Accroche ) Selon une étude publiée le 22 février 2023 sur le site de la Dares, environ 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde dans le secteur privé étaient motivés par un abandon de poste, au premier semestre 2022 (sur un montant total de 173 000 contrats de travail du secteur privé rompus par un licenciement pour faute grave ou lourde) [1]. Ces chiffres permettent de mettre en exergue le caractère d’actualité de l’abandon de poste, sujet sur lequel nous avons à disserter.

( Définitions des termes du sujet ) L’abandon de poste ne fait l’objet ni d’une définition légale ni jurisprudentielle. Toutefois, il est possible, à partir des différentes décisions rendues par la Cour de cassation de proposer la définition suivante : l’abandon de poste est une situation dans laquelle un salarié n’exécute plus sa prestation de travail sans motif légitime ou sans autorisation donnée par l’employeur. L’abandon de poste se distingue de la simple absence injustifiée, temporaire, car il s’agit d’une « non-présence continue [2] ».  

( Impératifs contradictoires / intérêts ) Le thème de l’abandon de poste présente une importance pratique certaine en raison des enjeux qu’il dissimule. En se mettant volontairement en situation d’abandon de poste, certains salariés, souhaitant démissionner, cherchent à faire l’objet d’un licenciement afin d’obtenir le droit aux allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE), ce que ne permet pas la démission, sauf exception. Afin de lutter contre ces « démissions déguisées », le législateur est récemment intervenu avec la loi n° 2022-1598 du 21 déc. 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, complétée par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 pour créer une présomption de démission du salarié en cas d’abandon volontaire de son poste de travail. Toutefois, avant comme après la réforme, les conséquences juridiques d’un abandon de poste, tant pour le salarié que l’employeur, ne sont pas toujours évidentes à appréhender. 

( Problématique ) Quelles sont les conséquences juridiques de l’abandon de poste ?

( Annonce de plan ) Pour déterminer les conséquences juridiques de l’abandon de poste, il convient au préalable de cerner les contours de cette notion imprécise (I). Les apports de la réforme opérée par la loi du 21 décembre 2022 ayant créé une présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire, apparaissent limités (II).

I – L’imprécision de la notion juridique d’abandon de poste

La notion d’abandon de poste, faute de définition légale, s’avère délicate à cerner (A). Ses effets juridiques sont également difficiles à appréhender (B).

A – La délicate définition de la notion d’abandon de poste

L’abandon de poste ne fait l’objet d’aucune définition, ni légale ni jurisprudentielle. Il est ainsi simplement possible de donner une définition doctrinale à partir des arrêts rendus par la Cour de cassation. Comme expliqué en introduction, il s’agit d’une situation dans laquelle un salarié n’exécute plus sa prestation de travail, de manière continue, sans motif légitime ou sans autorisation donnée par l’employeur.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique ce qui implique que le salarié, en échange d’une rémunération, a l’obligation de fournir une prestation de travail pour le compte de son employeur. Ainsi, une situation d’abandon de poste constitue un comportement fautif sanctionnable disciplinairement. Toutefois, toute absence  d’exécution de la prestation de travail par le salarié ne peut pas faire l’objet d’une sanction. Il existe en effet des hypothèses dans lesquelles le salarié peut légitimement refuser d’accomplir sa prestation de travail. Ces motifs légitimes sont nombreux et sont consacrés par la jurisprudence. Par exemple, dès lors que la prestation demandée au salarié ne correspond pas à la qualification prévue au contrat, il est en droit de refuser de l'exécuter (Cass. soc., 4 avr. 2001, n° 98-45.934). De même, le salarié peut légitimement refuser d’exécuter sa prestation de travail lorsque l’employeur s’abstient de verser les salaires dus (Cass. soc., 25 nov. 2015, 14-19.586). L’exercice par un salarié de son droit de retrait permet également à un salarié de refuser d’accomplir sa prestation de travail. Ainsi lorsqu’un salarié exerçant son droit de retrait se trouve licencié pour faute grave en raison d’un « abandon de poste », le licenciement est nul (Cass. soc., 28 janvier 2009, 07-44.556).

Le problème de cette absence de définition légale et jurisprudentielle claire (la réforme opérée par la loi du 21 décembre 2022 n’a pas davantage défini cette notion) se pose dans la situation, fréquente en pratique, d’un salarié qui choisit volontairement de se mettre en situation d’abandon de poste afin de provoquer un licenciement de la part de son employeur plutôt que de démissionner. Une telle manœuvre comprend en pratique deux avantages pour le salarié. Le premier est qu’un licenciement pour faute grave dispense le salarié de l’exécution de son préavis contrairement à la démission. Le second réside dans la possibilité d’obtenir le droit à l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi en cas de licenciement, ce que ne permet pas la démission (sauf cas spécifiques de « démissions légitimes »). Cette situation se révèle problématique pour l’employeur qui doit faire preuve de prudence s’il souhaite réagir pour ne pas conserver dans ses effectifs un salarié qui ne se présente plus pour travailler et n’accomplit plus sa prestation de travail.

( Transition ) L’employeur peut ainsi réagir de différentes manières à un abandon de poste, mais doit faire preuve de prudence en raison de l’ambiguïté des effets juridiques qu’un abandon de poste est susceptible de produire.

B – L’ambiguïté problématique des effets juridiques de l’abandon de poste

Une situation d’abandon de poste requiert de l’employeur une réaction pratique qui produira des conséquences juridiques. L’employeur doit faire preuve de prudence s’il souhaite éviter de commettre des erreurs entrainant un coût financier pour l’entreprise. 

En pratique, la première action conseillée consiste pour l’employeur à demander au salarié de justifier son absence, ce qui permet dans un premier temps d’obtenir des informations sur l’absence en question. Si aucune réponse n’est donnée par le salarié, l’employeur peut alors mettre en demeure le salarié par écrit de reprendre son travail.

Une fois ces formalités effectuées, l’employeur a deux possibilités consistant soit à être passif soit actif.

L’employeur peut décider d’être passif et de conserver le salarié dans ses effectifs, tout en arrêtant le versement du salaire. Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, l’absence de prestation de travail justifie l’absence de versement de la rémunération. Cette situation est en pratique délicate, car le maintien du salarié dans les effectifs de l’entreprise a un coût financier et une telle passivité pourrait, en cas de contentieux ultérieur, être reprochée à l’employeur.

L’employeur peut décider d’adopter une démarche active et réagir. Avant la réforme opérée par la loi du 21 décembre 2022, il avait deux possibilités. La première, déconseillée, était de prendre acte de la démission du salarié. Toutefois, selon la Cour de cassation la simple absence du salarié, même non justifiée, ne permettait pas de caractériser une volonté claire de démissionner (Cass. 1ère civ., 17 juin 2015, 14-18.372). Le risque pour l’employeur qui prenait acte de la démission du salarié était que la rupture du contrat soit analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La deuxième possibilité, qui était la voie présentant le moins de risque juridique pour l’employeur, consistait à sanctionner le salarié en engageant une procédure de licenciement disciplinaire pour faute grave. Toutefois, même dans ce dernier cas, l’employeur s’exposait à une contestation par le salarié de son licenciement qui pouvait, dans le cadre d’un contentieux, invoquer un motif légitime de refus d’exécution de sa prestation de travail.

La réforme opérée par la loi du 21 décembre 2022 a souhaité lutter contre ces « démissions déguisées » pour dissuader les salariés de s’orienter vers une telle manœuvre. L’idée a consisté à créer une présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire, ce qui prive les salariés du droit aux allocations chômage. Une telle manœuvre ne présentant alors plus d’intérêts pour un salarié, celui-ci ne se mettrait alors plus volontairement en situation d’abandon de poste.

( Transition ) L’apport de cette réforme apparait toutefois limité en pratique.

II – L’apport limité de la réforme relative à l’abandon de poste

( Annonce de plan interne ) Cette réforme de l’abandon de poste apparait limitée en pratique. Malgré l’encadrement strict de la présomption de démission prévu par le Code du travail (A)  les effets juridiques que l’utilisation de ce dispositif est susceptible de produire sont incertains, ce qui risque de dissuader les employeurs d’y recourir (B).

A – L’encadrement strict de la présomption de démission

L’article L.1237-1-1 du Code du travail dispose que « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai ». La loi crée ainsi une présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire par un salarié.

Pour s’assurer néanmoins du caractère volontaire de l’abandon de poste, la loi « procéduralise le mécanisme présomptif [3] ». Des conditions de forme sont prévues. D’abord, l’employeur doit mettre en demeure le salarié absent sans en avoir donné la raison de justifier cette absence et de reprendre son poste, « par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ». Un délai fixé par l’employeur ne pouvant être inférieur à quinze jours (C. trav., art. R.1237-13, décret n° 2023-275 du 17 avril 2023) est imparti au salarié pour répondre. Si à l’expiration du délai, le salarié n’a pas repris son activité et n’a pas justifié son absence (conditions cumulatives) le salarié est réputé démissionnaire.

De manière générale, la condition de fond réside dans le caractère volontaire de l’abandon de poste. Le Conseil constitutionnel, à l’occasion de l’examen de la constitutionnalité de cette disposition légale, a jugé que « Les dispositions contestées ne s’appliquent que dans le cas où le salarié a volontairement abandonné son poste. Il ressort des travaux préparatoires que l’abandon de poste ne peut pas revêtir un caractère volontaire si, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, il est justifié par un motif légitime, tel que des raisons médicales, l’exercice du droit de grève, l’exercice du droit de retrait, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation ou encore son refus d’une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail » (Cons. const., DC, 15 déc. 2022, n° 2022-844, § 28). Ce caractère volontaire requiert donc l’absence de justification légitime relative à l’absence d’exécution de sa prestation de travail par le salarié.

( Transition ) Malgré cet encadrement strict, les effets juridiques de cette présomption apparaissent incertains et présentent un risque pour l’employeur.

B – Les effets incertains de la présomption de démission

L’article L.1237-1-1 du Code du travail prévoit une deuxième partie dans ce dispositif instaurant une présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire. En effet, le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption en saisissant le conseil de prud'hommes. L’alinéa 2 de l’article prévoit en outre que l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées et statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.

Cette possibilité pour le salarié de contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption risque de décourager les employeurs d’emprunter cette voie. En effet, un salarié pourrait tout à fait, malgré l’absence de réponse à la mise en demeure, avancer des motifs légitimes d’absence devant un conseil de prud’hommes, comme l’exercice d’un droit de retrait ou le refus de subir des agissements de harcèlement. Dans une telle hypothèse, à défaut de volonté claire et non équivoque de démissionner, la rupture du contrat de travail pourrait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul. L’employeur préfèrera sans doute licencier pour faute grave le salarié en situation d’abandon de poste plutôt que d’emprunter la voie de la présomption de démission.

Cette absence de certitude sur les effets de la présomption de démission ainsi mis en place en cas d’abandon de poste volontaire peut faire douter de l’utilisation de ce dispositif par les employeurs. Cette réforme pourrait toutefois avoir pour effet de dissuader les salariés souhaitant démissionner de se mettre en situation d’abandon de poste.

Les possibilités pour un salarié inventif d’obtenir une rupture de son contrat ouvrant droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi ne manquent toutefois pas et d’autres manœuvres (par exemple, des retards importants et systématiques) seront vraisemblablement utilisées !

[1] https://www-lexbase-fr.docelec-u-paris2.idm.oclc.org/article-juridique/93467651-l-abandon-de-poste-principal-motif-de-licenciement-pour-faute-grave-ou-lourde-selon-la-dares

[2] https://www-lexbase-fr.docelec-u-paris2.idm.oclc.org/article-juridique/89064221-amendement-sur-l-abandon-de-poste-questions-a-loic-lewandowski-avocat-associe-hogo-avocats.

[3] G. Loiseau , La présomption de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée , RDC mars 2023, n° RDC201f4.

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Synthèse de cours – Le contrat de travail, sa formation, son exécution et sa rupture

• Prépa Économique
• Économie - Droit
• 12 mars 2022
• Mansour Mbengue

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Major Prépa > Académique > Économie - Droit > Synthèse de cours – Le contrat de travail, sa formation, son exécution et sa rupture

Salut à toi, étudiant en prépa ECT/ECP ! Aujourd’hui, je te propose une synthèse sur le contrat de travail, sa formation, son exécution et sa rupture. Elle s’inscrit dans la continuité du chapitre sur la protection des entreprises et les pratiques anti-concurrentielles. Cette synthèse t’aidera à identifier les éléments essentiels qui composent le chapitre sur le contrat de travail en prépa et à faire face au cas pratique.

Bonne lecture !

Chapitre 13 : le contrat de travail

I. la caractérisation du contrat de travail, a. les critères du contrat de travail.

Définition : Une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre moyennant une rémunération.

La problématique est alors la présence du lien de subordination.

B. Différenciation avec les autres formes de contrat

• Contrat d’entreprise : l’entrepreneur a une obligation de résultat mais reste maître du choix des moyens pour parvenir à ce résultat.
• Contrat de mandat : le mandataire n’accomplit que des actes juridiques, peut être le dirigeant de société et il dispose d’une indépendance.
• Contrat de société : les associés conviennent d’affecter des apports à une entreprise commune.

C. Les clauses particulières

La clause de non concurrence.

Cette clause a pour objectif d’ éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur . Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable.

Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en demeure d’en prendre connaissance. Même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non-concurrence peut être convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail, par exemple dans le cadre d’une transaction.

Pour être valide une clause de non-concurrence doit répondre à l’ensemble des condition suivantes :

• Etre expressément acceptée par le salarié.
• Etre limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles.
• Prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail.
• Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause.

Remarque : si une clause de non-concurrence est sans contrepartie financière, le salarié doit désormais prouver un préjudice pour obtenir réparation.

2. La clause de dédi-formation

Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai . En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur.

Une telle clause est licite à condition que :

• L’employeur est investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse).
• L’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur.
• Elles ne privent pas le salarié de sa faculté de démissionner. En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation est son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

Remarque : la clause de dédi-formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

3. La clause de révision du salaire (part variable)

Cette clause prévoit la possibilité de réviser annuellement le salaire . Elle ne permet toutefois pas à l’employeur de modifier unilatéralement le salaire mais simplement de procéder annuellement à des ajustements, par voie de négociation. Cette clause doit être insérée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement après la clause relatif à la rémunération.

Remarque : l’employeur doit donc isoler clairement la part d’augmentation qui représente une promotion individuelle et la part correspondant aux données économiques. Le risque serait de se voir reprocher une discrimination salariale.

4. La clause de mobilité

C’est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification éventuelle de son lieu de travail (on en parle plus tard dans le chapitre 14).

II. La formation du contrat de travail

Comme tout contrat, le contrat de travail doit, pour être validé, respecter des conditions de fond. Parfois des conditions de forme sont aussi imposées.

Le contrat de travail est individuel, il existe une seule exception : ce sont les contrats artistes de groupe.

A. Les conditions de validité

1. la capacité des parties.

Dans ce cas ce sera la capacité de contracter de l’employeur et du salarié.

2. Le consentement

Il ne doit pas être viciée par :

• Erreur ex : sur la personne ou sur l’objet du contrat
• Dol ex : faux diplômes, faux certificat, sur l’expérience
• Violence ex : dans la conclusion du nouveau contrat

Remarque : la crainte pour un salarié de perdre son emploi à 50 ans n’est pas une contrainte. Un mensonge sur le CV n’est pas un dol.

3. Encadrement stricte de la procédure d’embauche

• L’engagement à l’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience que d’apprécier si les fonctions lui conviennent

Remarque : il faut être attentif s’il y a rupture abusive de la période d’essai

• Distinction entre période d’essai et test professionnel

Le test professionnel est préliminaire à l’embauche et constituent un procédé de sélection . Il ne doit pas être confondu avec la période d’essai.

La période d’essai suppose que le salarié soit placé dans des conditions normales d’emploi . Elle se situe postérieurement à l’embauche, il y A fin du contrat si elle n’est pas concluante.

• Distinction entre période d’essai et période probatoire

La période probatoire ne remet pas en cause l’existence même du lien contractuel, mais seulement l’affectation du salarié sur son nouveau poste. Il s’agit en quelque sorte d’une clause de mobilité professionnelle :

Si le salarié ne convient pas dans le nouveau poste, il devra alors réintégrer son ancien poste, tout refus entraînant une faute de sa part.

Il ne peut y avoir de périodes d’essai et de périodes probatoires simultanément donc fin de période d’essai puis seulement après période probatoire.

4. L’objet du contrat de travail

Le cas du contrat de travail à durée déterminée :

• Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ainsi il est prévu en cas de remplacement, d’une absence, accroissement temporaire de l’activité
• La durée du CDD dépend de la réalisation de l’objet par lequel il a été conclu. il prend fin lorsque la mission est terminée. Cependant, il doit respecter une durée minimum de 18 mois, et une durée maximum de 36 mois.
• Il peut être renouvelé maximum 2 fois. Dans tous les cas, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

5. La forme du contrat de travail

Le contrat lorsqu’il est conclu en France, il doit être rédigé en français. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail.

Chapitre 14 : L’exécution du contrat de travail

I. la suspension du contrat de travail.

La suspension du contrat de travail provoque l’arrêt momentané des obligations des parties. Elle peut provenir de l’employeur ou du salarié.

Mise à pied disciplinaire : sanctions lourdes prononcées à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute d’une gravité telle qu’elle nécessite son exclusion temporaire sans maintien de salaire

Mise à pied conservatoire : elle permet à l’employeur de suspendre provisoirement l’activité du salarié le temps de décider du sort de son contrat de travail.

II. La modification du contrat de travail

Il est fondamental de savoir faire la différence entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail.

La modification du contrat de travail nécessitent l’accord du salarié. En cas de refus, le salarié ne commet pas de faute, l’employeur doit respecter ce refus, il ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié qu’avec son accord préalable et l’expiration d’un délai. C’est la modification liée à une cause économique qui prévoit une procédure.

La modification des conditions de travail peut être imposée par l’employeur. Le refus du salarié constituent une faute pouvant motiver son licenciement. Possibilité de modification marginale des heures de début et de fin des horaires légaux de travail de nuit.

A. La distinction : modification essentielle / non essentielles

La modification essentielle.

Selon la jurisprudence, 4 types de modifications sont considérés comme essentiels :

• La qualification professionnelle
• La rémunération (elle ne peut être modifiée sans la carte du salarié) même si plus avantageux
• La durée du travail (l’employeur ne peut la modifier sans l’accord du salarié)

En revanche l’employeur peut modifier les horaires de  travail sauf lorsque cela passe de jour à nuit, de fixe à variable, de continuer à discontinu.

La mutation d’un salarié (non soumis à une clause de mobilité) peut être imposé si le nouveau lieu de travail se situe dans une même zone.

2. Les modifications non essentielles

Toute modification accessoire ou non substantielle (ex : le nouveau lieu de travail se situe dans une même zone, simplement un aménagement nouveaux horaires sans modifier la durée hebdomadaire). Les modifications non essentielles soumises aux salariés constituent un droit pour l’employeur. Si le salaire obtempèrent (d’accord avec une modification non essentielle) il n’y a pas de souci, il y a poursuite du contrat. Si le salarié refuse la décision de l’employeur, il commet une faute. Cette faute est des nature à justifier son licenciement disciplinaire.

Cependant, l’employeur ne peut imposer une modification du contrat, il ne peut que la proposer aux salariés. Cette proposition doit être réalisée individuellement par écrit avec un délai de réflexion d’un mois si la modification est fondée sur un motif économique.

Dans le cadre d’une modification du contrat de travail pour motif disciplinaire, l’employeur doit tenir un délai de 2 mois entre la connaissance des faits reprochés et la convocation à l’entretien puis un mois entre cet entretien et la notification de la sanction. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser.

• S’il accepte, la rencontre des volontés aboutit à un nouveau contrat de travail
• S’il refuse, le salarié n’est pas fautif. L’employeur pourra renoncer à la modification ou le licencier pour motif économique ou personnel.

Remarque : si le juge considère que la modification ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse (motif économique) le licenciement sera qualifié d’abusif et l’employeur doit verser une indemnité de licenciement abusif.

Pour éviter de risquer des sanctions et pouvoir modifier librement le contrat de travail de leurs salariés, les employeurs ont élaboré des clauses particulières. Ainsi, le salarié accepte de la conclusion du contrat un changement futur. Ces clauses doivent toutes respecter le principe de proportionnalité.

B. La clause de mobilité géographique

En l’absence d’une telle clause, le changement de lieu de travail est une modification du contrat de travail et devra obtenir l’accord explicite du salarié. Cette clause permet donc d’anticiper un changement de lieu de travail. Cependant, cette clause doit être précise et éclairé dans les possibilités de mobilité dans une zone géographique. Le salarié doit savoir dans quoi il s’engage.

Remarque : le salarié qui refuse la modification de son lieu de travail commet une faute et donc risque la sanction disciplinaire.

C. La clause prévoyant une variation de la rémunération

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié si :

• Elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendantes de la volonté de l’employeur.
• Elle ne fait pas porter le risque de l’entreprise sur le salarié.
• Le salarié doit connaître les éléments de sa rémunération variable.

Chapitre 15 : la rupture du contrat de travail

I. le licenciement, a. le licenciement pour motif personnel.

Il est basé sur un motif inhérent à la personne du salarié.

On distingue alors le licenciement pour :

• Faute sérieuse (retards répétés) : peut justifier un licenciement.
• Faute grave (faute professionnel, altercation avec un client ou salarié) : départ immédiat sans indemnité.
• Faute lourde (dénigrement, vol, volonté de nuire) : départ immédiat sans indemnité plus dommages et intérêts.

La faute légère nécessite seulement un avertissement.

Il peut y avoir licenciement sans faute, cela signifie qu’il y a absence de faute mais licenciement car il y a une désorganisation dans l’entreprise qui est un motif réel et sérieux (la perte de confiance, maladie prolongé, perte du permis)

Le licenciement est subordonné à 2 grandes conditions :

• Conditions de fond

Le caractère « réel » : le motif doit bien exister et ne pas être inexacte, il doit correspondre à la réalité (délai de 2 mois pour sanctionné)

Le caractère « sérieux » : le motif évoquer nécessite bien le licenciement, c’est proportionnel.

• Conditions de forme

Il existe une stricte procédure pour le licenciement pour motif personnel :

1 – convocation à un entretien préalable (maximum 2 mois après les faits)

2 – entretien préalable

3 – notifications du licenciement

B. Le licenciement pour motif économique

Il doit présenter un caractère réel et sérieux. Il est réalisée pour des motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation ou d’une modification, refusé par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail.

On distingue le licenciement économique individuel et le licenciement collectif. Le licenciement pour motif économique est protecteur car il est utilisé au dernier recours. En effet, postérieurement au licenciement il doit y avoir un effort de reclassement une prévention de licenciements une obligation d’adaptation un ordre de licenciement et une priorité d’embauche.

Le licenciement donne lieu à des conséquences :

• Indemnité légale de licenciement
• Indemnité compensatrice de préavis : elle est due lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis (pardonner si faute grave lourde)

Le juge peut proposer à la place des indemnités :

• La réintégration du salarié (ex : en cas de licenciement abusif)
• De recommencer la procédure de licenciement : si les règles de procédure ne sont pas respectées

Le licenciement économique est nul si :

• Non-respect de la procédure
• Licenciement discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel
• Licenciement prononcé sans respect de la protection accordée à certains salariés

Le salarié pourra donc demander sa réintégration, l’employeur ne peut s’y opposer sauf impossibilité. Le licenciement pour motif économique est injustifié (sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif économique est invalidé. Le licenciement pour motif économique est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée mais que cela ne suffit pas être un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. La démission

La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail à la seule initiative du salarié. Le salarié doit simplement manifester sa volonté claire, non équivoque de démissionner et respecter un préavis. Elles privent le salarié du droit à l’allocation chômage à l’obligation de réaliser un préavis et la perte indemnité.

• La prise d’acte

La prise d’acte de la rupture est un mode de rupture du contrat de travail : le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail, mais il impute la responsabilité de cette rupture à son employeur en raison des manquements graves de ce dernier à ses obligations (défaut de sécurité, pas de versement de salaire, harcèlement). Les juges requalifieront la prise d’acte en licenciement injustifié si l’effet que le salarié reproche à son employeur justifie la rupture du contrat de travail, si elle ne justifie pas la rupture c’est une démission. Pas de préavis à respecter, le salarié doit saisir le juge prud’homal pour requalifier sa prise d’acte.

III. La rupture conventionnelle du CDI

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lient. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, elle est soumise aux règles du code du travail et destinée à garantir la liberté du consentement des parties. La convention fixe la date de rupture du contrat de travail. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours pour exercer son droit de rétractation. Recours juridictionnel possible jusqu’à 12 mois après la rupture.

Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. une fois validées elles déterminent notamment le nombre maximum de départs envisagés et les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier

Les chapitres sur le contrat de travail ne comporte pas de numéro de règle de droit précis avec une phrase que l’on va apprendre par cœur, comme il peut y en avoir sur les chapitres sur le contrat de travail, mais il est nécessaire de connaitre le cours pour pouvoir par exemple caractériser s’il y a contrat de travail dans une situation ou pas, si la clause de non concurrence est valable ou pas, s’il y’a eu une modification du contrat du travail ou une modification des condition de travail… Les possibilités de mise en situation et donc de cas pratique sont multiples et il est d’ailleurs facile de reconnaitre un cas pratique qui va nécessiter d’exploiter cette partie du programme de droit.

Bon courage !

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Diotallevi, Gérard. "De quelques obligations accessoires au contrat de travail." Thesis, Cergy-Pontoise, 2014. http://www.theses.fr/2014CERG0734.

Mazaud, Anne-Laure. "Contrat de travail et droit commun : essai de mesure." Thesis, Lyon, 2016. http://www.theses.fr/2016LYSE2157.

Chicheportiche, Laura. "Les ruptures d'un commun accord du contrat de travail." Thesis, Paris 2, 2011. http://www.theses.fr/2011PA020086.

Scaglia, Mathilde. "Contrat de travail et sources du droit." Thesis, Orléans, 2015. http://www.theses.fr/2015ORLE0002/document.

Guastalla, Pierre. "La rupture amiable du contrat de travail." Thesis, Aix-Marseille, 2015. http://www.theses.fr/2015AIXM1053.

Chretien-Lesschaeve, Anne-Sophie. "Interprétation et contrat : étude en droit du travail." Paris 10, 2006. http://www.theses.fr/2006PA100105.

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Rasselet, Manoëlla Chaumette Patrick. "Les ruptures du contrat de travail mise en perspective /." [S.l] : [s.n.], 2007. http://castore.univ-nantes.fr/castore/GetOAIRef?idDoc=26326.

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Rasselet, Manoëlla. "Les ruptures du contrat de travail : mise en perspective." Nantes, 2007. http://archive.bu.univ-nantes.fr/pollux/show.action?id=ca805ac1-000d-415f-8b61-78ef9cdd40b4.

Allam, Delila. "L'incomplétude du contrat de travail et ses conséquences organisationnelles." Paris 1, 1995. http://www.theses.fr/1995PA010075.

Pontvianne-Broux, Arnaud. "La formation du contrat de travail du sportif professionnel." Thesis, Paris 1, 2020. http://www.theses.fr/2020PA01D005.

La qualification du contrat de travail (corrigé dissertation)

Présentation du document :

La qualification du contrat de travail. Corrigés d'une dissertation détaillant les principes et les caractéristiques.

Description du document :

Extrait du corrigé de la dissertation :, auteur : florian v. (13 notes).

Diplômé d'un BAC+5 en marketing et communication, actuellement directeur marketing pour un site ecommerce français.

Sommaire du document :

I - éléments fondamentaux de la qualification du contrat de travail, ii - conséquences et intérêts de la qualification du contrat de travail, liste des avis.

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La méthodologie de la dissertation en droit (2023) – Réussir sa dissertation juridique

La dissertation en droit est l’un des exercices phares des études de droit. Durant toute la licence et même en Master, qu’il s’agisse du droit civil, du droit constitutionnel ou encore du droit international public, vous risquez de la rencontrer.

Si la méthodologie de la dissertation juridique peut faire peur, elle sera choisie par les plus téméraires (et ce choix s’avère souvent payant !). Mais, rassurez-vous : en réalité, c’est un exercice abordable lorsque sa méthodologie est comprise et assimilée .

C’est pourquoi il m’a paru essentiel de vous rédiger une méthodologie de la dissertation en droit afin de vous permettre d’augmenter vos notes.

Plus précisément, voici ce que nous allons voir (notamment) :

• Comment faire une bonne dissertation en droit ?
• Comment rédiger l’introduction d’une dissertation en droit ?
• Comment construire un plan efficace et cohérent qui séduit le correcteur ?
• Comment trouver la meilleure problématique pour sa dissertation juridique ?

Après avoir lu ces lignes, lorsque vous aurez une dissertation juridique face à vous, vous n’aurez plus peur de vous lancer .

Vous saurez exactement quelles sont les étapes à suivre (dans l’ordre), comment construire votre plan de dissertation et comment impressionner le correcteur.

Vous êtes prêts ? Alors, allons-y !

Comment gérer son temps pour une dissertation en Droit ? 

Avant d’entrer dans le vif du sujet et de vous donner la méthode de la dissertation en droit, on a eu envie de vous parler timing . Réussir aux partiels impose de savoir utiliser son temps correctement (pour ne pas se laisser déborder).

Peu importe que vous soyez en L1, en L2 ou en L3 Droit, la gestion du temps est primordiale : Droit constitutionnel, Droit pénal ou Droit des obligations, vous saurez assurer vos arrières temporelles.

En effet, ce qui pénalise souvent l’étudiant n’est pas tant le manque de connaissances, mais la mauvaise gestion du temps . Il est bien beau d’avoir compris la méthodologie juridique de la dissertation, mais si arrivé le jour de l’épreuve, vous ne maîtrisez pas votre montre, à quoi bon ? 

pour aller plus loin…

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Alors, commençons par les bases élémentaires, Watson .

• Le plus gros du travail se déroule au brouillon → 1h00 à 1h30 devront y être dédiées.
• Une fois le plan détaillé établi , vous pouvez passer à la rédaction → 1h00 à 1h15 suffisent. Vous êtes supposés avoir tous les éléments au brouillon (attention, il ne faut RIEN rédiger au brouillon, juste y indiquer brièvement les idées qui seront développées pour avoir une structure claire).
• Le reste du temps (15 minutes) sert à la relecture .

Ce qui est génial, c’est qu’on en a profité pour vous développer la manière de procéder pour rédiger une dissertation en droit : brouillon → rédaction → relecture. 

💡70% du travail se passe au brouillon. Pas de brouillon, pas de dissertation !

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Réussir sa dissertation en droit : les attentes des correcteurs

Avant d’étudier les étapes de la méthode de dissertation en droit , voyons plus précisément quel pourrait être le barème des correcteurs pour mieux saisir leurs attentes et aller chercher les points.

Après tout, le système nous conditionne à aller chercher de bonnes notes, n’est-ce pas ? 

Encore une fois, qu’il s’agisse d’une dissertation en droit administratif ou une dissertation en droit privé, vous saurez où aller poser vos pions pour obtenir les meilleures notes possibles. Et vous comprendrez beaucoup mieux l’intérêt du cheminement méthodologique de la dissertation développé ci-après.

Le respect des règles de forme 

La forme, c’est le premier élément auquel a droit le correcteur (que vous devez charmer, on ne vous spoile pas, vous verrez), donc respectez quelques règles. La dissertation est un exercice écrit, tout de même !

Un devoir aéré , exempt de fautes , bien rédigé , qui respecte la méthodologie de rédaction sus énoncée ouvrira la voie à plus ou moins 5 points , soit près d’1/4 de la note ! Rien que ça.

• Sauter des lignes ;
• Faire des alinéas ;
• Soigner l’écriture, l’orthographe et la ponctuation ;
• Formuler des titres aguicheurs ;
• Proposer une intro séduisante ;
• Dégager une problématique intéressante ;
• Annoncer un plan percutant.

Ce sont ces règles qui permettent de passer de 8 à 12 ou de 14 à 17… Ça fait la différence. Mais, évidemment, ça ne suffit pas. Le correcteur s’attache normalement davantage au fond .

Même si c’est la qualité et pas la quantité qui compte, vous vous demandez peut-être combien de pages pour une dissertation en droit ?

Il n’y a pas de bonne réponse. Il est évident que 2 pages sont trop sommaires, mais aller à 10 peut être trop étendu si vous développez des éléments qui ne sont pas pertinents. Gardez simplement à l’esprit qu ’un équilibre doit se dessiner et que l’introduction doit faire 10 à 20% du devoir.

Donc, 5 pages de dissertation = environ 1 à 2 pages d’introduction.

Le travail du fond 

Une dissertation juridique c’est du raisonnement . Le fond est ce qui vous fera gagner la majorité des points en dissertation juridique, comme en commentaire de texte, commentaire d’arrêt ou en cas pratique !

RÉ-FLE-XION : le lecteur veut des idées, des arguments et des fondements / illustrations juridiques. Sans ces éléments, il n’y a pas de raisonnement juridique, donc pas de points .

Au-delà, il faut bien prêter attention aux développements des IA et IIB trop souvent négligés : 

❌ Le I/A n’est pas une suite d’introduction . Si vous pensez « ça, je le garde pour le IA » lorsque vous rédigez l’introduction de la dissertation, alors mettez-le en intro . 

Sinon, vous n’aurez pas tous les points pour cette partie ni pour le IA. Double perte les amis !

❌ Le II/B n’est pas un cagibi . On n’y met pas tout ce qu’on ne sait pas où ranger. C’est une partie à part entière qui doit contribuer à la démonstration et au raisonnement . On n’attend pas de vous que vous nous posiez sur la table toutes vos connaissances. On a les mêmes.

On n’apprécie pas trop la tartinade de connaissances d’ailleurs . C’est une dissertation qu’on attend, pas la vie des différents présidents sous la Ve République. 

C’est la qualité qui compte pas la quantité. Plus vous remplissez, plus vous risquez de perdre en intelligibilité . Or, si le lecteur ne vous comprend pas, comment peut-il vous noter ? Pensez stratégique !

Où gagner des points en dissertation juridique ?

En vrai, on le sait, ce que vous voulez, ce sont des recettes miracles pour avoir 20/20 en dissertation. Encore mieux, vous voulez copier des trucs en pensant qu’ils vous permettront d’atteindre la note maximale, n’est-ce pas ?

Eh bien, grossière erreur. Il n’y a aucune recette magique (peut-être du Felix Felicis et encore !) ni de copie parfaite sur internet* . Mais, il y a des ingrédients à incorporer.

* En recopiant le raisonnement d’une autre personne, vous risquez juste la sanction (on déteste le plagiat, renseignez-vous sur ses conséquences…) et vous n’apprenez rien.

En sachant sur quoi vous êtes évalués, vous pourrez être stratégiques et vous entraîner pour progresser afin d’obtenir une excellente note.

En dissertation juridique, vous serez évalué sur 3 aspects :

• Vos connaissances doivent être exploitées (et non pas recrachées)
• Votre argumentation doit être logique et juridique
• Votre rédaction doit être irréprochable

L’exploitation de vos connaissances

Lorsque vous rédigez une dissertation juridique , vous devez rassembler et organiser vos connaissances . 

Il peut s’agir de votre cours, bien sûr. Mais pas que : les manuels, les articles de doctrine, les journaux d’actualité, vos connaissances personnelles… Bref, mobilisez le maximum de connaissances car, plus vous savez de choses sur un sujet, mieux ce sera.

La capacité à structurer les connaissances démontre déjà une capacité de raisonnement. Il faut ensuite utiliser ces connaissances pour appuyer votre démonstration .

PAR EXEMPLE

✅ Dans notre cas, si votre sujet de dissertation en droit constitutionnel porte sur “Les pouvoirs du Président de la République sous la Ve République”, il faut reprendre votre cours de droit constitutionnel (et la Constitution), les manuels, etc. pour prouver la supériorité et la prééminence du Président de la République.

❌ En revanche, il ne faut pas réciter le cours en 4 fois .

L’argumentation logique et juridique

Par exemple, pour le même sujet («  Les pouvoirs du Président sous la Ve République   ») : 

❌ Citer les pouvoirs du Président de la République les uns après les autres n’a aucun intérêt (on connaît aussi Légifrance , on peut aller chercher les articles de la Constitution nous-mêmes).

Vous ne gagnez pas de points.

✅ Utiliser les articles de la Constitution traitant des différents pouvoirs propres et partagés du Président vous permettra de démontrer que, sous la Ve République, il a une place centrale au sein des institutions. 

Ici, on a envie d’en savoir plus, vous serez forcé à argumenter pour aller dans le sens de l’idée. 

Ici, il s’agit de démontrer que les pouvoirs octroyés au PDR par la Constitution renforcent sa position.

La rédaction doit être irréprochable

C’est un exercice écrit , on y revient. La maîtrise du français est essentielle*. 

*Il n’est jamais trop tard pour reprendre les bases qui datent, pour la majorité d’entre nous, de la primaire. S’instruire doit être un mode de vie.

Les répétitions sont à proscrire, faites acquisition d’un dictionnaire de synonymes, il vous sera utile à vie. Le Droit reste une discipline de l’écrit.

L’habileté d’emploi du vocabulaire juridique est encore plus primordiale . 

Alors, ne mélangez pas les termes , n’employez pas des mots pour d’autres. L’Exécutif et le Président de la République sont deux choses différentes.

❌ À titre d’exemple, souvent dans les copies une partie traite du « Président de la République », et dans les sous-parties, on vient parler de « l’Exécutif » comme synonyme… Sauf que le pouvoir exécutif est également composé du Gouvernement. Privilégiez donc l’expression “chef de l’exécutif” !

Une mauvaise utilisation du vocabulaire juridique trahit un manque de compréhension et donc de connaissances . Ici, vous perdez des points (et vous passerez probablement en dessous de la moyenne) 🥲

Pensez à vous relire  ! 

C’est quoi une dissertation en droit ?

Une dissertation est un exercice que vous rencontrez depuis le lycée. Et pour cause, c’est un moyen efficace de pousser les étudiants à la réflexion en testant leur connaissance par la même occasion.

À la fac de Droit, l’exercice aura une méthodologie légèrement différente ( spoiler alert , on ne fait que des plans en 2 parties et 2 sous-parties , et jamais de conclusion en dissertation juridique), mais le but reste le même : raisonner et argumenter.

Comprendre la dissertation en droit

Puisqu’on vous présente la méthodologie de cet exercice fort populaire sur les bancs de la fac de Droit, à nous de faire un effort de pédagogie . Ne dit-on pas qu’il faut définir les termes du sujet lorsqu’on disserte ?

Et bien, étudiants et étudiantes, nous allons également procéder de cette manière. Notez que la définition doit être l’un de vos réflexes en tant que juriste . C’est un automatisme à acquérir. 

Vous devez, dès que vous faites face à un sujet, vous interroger quant à son sens .

💡 Donc, lorsqu’un terme du cours n’est pas clair, vous devez impérativement en chercher la définition dans votre dictionnaire de vocabulaire juridique  !

Très de bavardages. Alors, qu’est-ce que l’on entend par “dissertation en droit” ?

Selon le dictionnaire, la dissertation est un exercice écrit (ah oui ?) où l’on discute un sujet d’ordre juridique (pour nous, le dictionnaire ne le dit pas).

Que devez-vous en retenir ?

• Exercice écrit → soignez l’expression écrite (syntaxe, grammaire, orthographe et vocabulaire ) est primordial ;
• Discussion → vous récitez rarement vos connaissances à vos copains lorsque vous bavardez en pleine séance de TD, n’est-ce pas ? 

C’est la même chose qu’on attend dans cet exercice, sauf que la soirée de jeudi pendant laquelle vous avez croisé le regard perçant de votre crush , ne nous intéresse pas vraiment. 

Pourtant, quand vous avez croisé ses yeux verts pétillants posés sur vous, tout de suite, les questions ont fusé. Pourquoi me regarde-t-il avec autant de passion ? Un regard appuyé signifie-t-il un intérêt de sa part à mon égard ? Puis, vous avez posé une réponse en deux temps : 

« Oui probablement après tout, les yeux ne sont-ils pas le miroir de l’âme (I), mais on peut nuancer, il est peut-être juste admiratif de ma nouvelle robe (II). »

Vous n’avez pas récité à votre voisin de droite toutes les raisons qui poussent les humains à s’observer depuis la nuit des temps…

Bref, en dissertation juridique, c’est la même chose. 

On veut discuter passionnément avec vous à propos des pouvoirs du Président sous la Ve République ou concernant les limites à la force obligatoire du contrat. 

Oui, c’est peut-être notre crush à nous.

• Juridique → On veut du droit, des articles de loi, des jurisprudences, des arguments, des idées . 

Donc, contextualiser en parlant de problématiques politiques (🧐) pourquoi pas. Mais pas plus. Inutile de nous indiquer que le sujet soulève des questions politiques ou sociologiques dont on va établir les fondements. 

On fait du Droit .

Des dissertations en droit, pourquoi faire ?

La dissertation juridique est un exercice qu’on impose à l’étudiant qui a pour but de  : 

• Le faire réfléchir à une problématique juridique ;
• Afin qu’il y réponde de manière structurée (c’est tout l’intérêt de la méthodologie juridique) ;
• À l’aide de ses connaissances qu’il utilise pour argumenter (pas qu’il récite, on vous en implore 🥹, épargnez-nous !).

Il s’agit de raisonner grâce à l’argumentation en organisant ses connaissances (d’où le plan en 2 parties 2 sous-parties, tout ça). 

Le but ? Répondre à la problématique évidemment .

Où voyez-vous réciter ses connaissances ici  ? Nulle part ! Alors, cessez, si vous voulez une bonne note en dissertation .

L’exercice de dissertation impose de structurer ses idées et ses connaissances pour les exposer afin de démontrer son raisonnement logique.

L’objectif de la dissertation juridique est donc triple : structurer + exposer + démontrer.

On y retrouve une forme de syllogisme (mais pas explicite que celui que vous connaissez en cas pratique) : 

• Fondements juridiques à exploiter (connaissances de cours → majeure) ;
• Pour appuyer l’idée à étayer (arguments par rapport aux connaissances → mineure) ;
• Afin de conclure la démonstration (démonstration → conclusion).

Si tous ces ingrédients sont présents , vous garantissez de bons résultats. 

Donc, oui, vous devez avoir des connaissances pour réaliser une dissertation , qui permet, entre autres, de les tester. 

Mais une simple récitation ne suffit pas . Il faut les utiliser pour parvenir à une démonstration en deux temps permettant de répondre à une problématique .

En d’autres termes, pas de problématique, pas de dissertation . 

Vous pouvez essayer autant que vous le voulez de nous faire avaler vos connaissances, vous ne gagnerez pas de points . 

N’oubliez pas, on connaît aussi le cours, on n’attend pas la récitation d’une fable. On veut tester vos compétences en zone de tension, voir comment vous réagissez face aux problèmes. Sadiques, nous ? Pas du tout. 

Pour avoir une bonne note en dissertation , pas de secret : il faut avant tout réfléchir au problème suscité par le sujet , qui seul vous permettra de développer une thèse . La dissertation est un exercice de réflexion dynamique (≠ d’un exposé de connaissances statique, à bannir, on n’aime pas ça !).

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Quelles sont les étapes à suivre pour réussir votre dissertation en droit ?

La méthodologie de la dissertation en droit est la même (que ce soit une dissertation en droit administratif, une dissertation en droit constitutionnel ou plus largement une dissertation en droit privé).

Il y a donc des éléments à retrouver impérativement pour que le raisonnement soit juridique (et donc rafler un max de points 🤓).

Les 3 premières étapes se déroulent au brouillon . Elles sont fondamentales pour structurer vos idées et élaborer votre raisonnement.

S’ensuit l’étape 4 : la rédaction . Vous ne pourrez y procéder que lorsque vous aurez le détail des idées en tête (sur papier, au brouillon, c’est bien mieux pour ne rien oublier ! Rigueur est mère de bonne note). 

Vous terminez avec l’étape 5 qui impose une relecture . N’oubliez pas, il s’agit d’un exercice écrit. La présentation est primordiale et une orthographe douteuse vous fera perdre des points 🥲.

Bien utiliser son brouillon

Les 3 premières étapes précèdent la rédaction : il faut bien utiliser son brouillon pour poser un raisonnement juridique qui tienne la route. 

Votre chaise doit avoir 4 pieds avec un bel équilibre, sinon, vous ne pourrez pas l’utiliser. Essayez de proposer une chaise avec 4 jambes déparéillées, des plus solides, des moins longues. Personne ne voudra y prendre place, autant se blesse en partant à l’aventure non ?

Analyser, problématiser, répondre . Voici les 3 premières étapes . 

C’est seulement après les avoir respectées que vous pourrez penser à votre phrase d’accroche. On vous explique pourquoi.

Étudier le sujet de la dissertation juridique

Le sujet de dissertation sera formulé d’une manière spécifique. Il ne faut pas aller trop vite au risque d’occulter des éléments essentiels ou pire, de faire du hors sujet. Il faut lire le sujet , l’ analyser et le circonscrire pour le contextualiser et en étayer l’intérêt .

Lire le sujet de la dissertation

La lecture du sujet → quel est le thème du sujet ?

«  Les pouvoirs du Président sous la Ve République  » porte sur l’institution présidentielle depuis 1958 et plus particulièrement ses attributions (ses compétences).

En d’autres termes, il ne serait pas pertinent de vous intéresser à son statut (mode d’élection, durée du mandat…). Ce que vous comprenez lorsque vous analysez le sujet .

Analyser le sujet de la dissertation

Il faut analyser le sujet → quel est le type de sujet de dissertation ? Pourquoi ce sujet ? Pourquoi cette formulation ? Que sous-entend le sujet ? Doit-il être délimité ?

L’analyse vous permettra de deviner (oui, on aime jouer), sur quelles connaissances le correcteur attend que vous vous appuyiez pour raisonner . On utilise , on ne récite jamais .

Il faut sortir votre loupe de Holmes et scruter les détails 🧐. Le Droit est une science des mots , il faut savoir les comprendre pour pouvoir les exploiter. Les connaître ne suffit pas . 

Ils ont des racines, des essences, des utilités spécifiques. Le dictionnaire de vocabulaire juridique est de rigueur.

La nuance d’un terme fait toute la différence, comme l’emploi d’une conjugaison spécifique ou d’une virgule. 

Par exemple, si on vous dit « a payé », le sens change complètement de « à payer ». Dans un cas, vous avez réglé la note, dans l’autre vous êtes encore débiteur ! 

Donc, ne changez pas le sujet de dissertation juridique en n’analysant superficiellement les termes 🤓.

Comment pourriez-vous traiter un sujet dont vous n’inférez pas le sens profond ? 

La dissertation, c’est comme une relation , si vous ne comprenez pas le fonctionnement de la personne (le sujet), ça ne marchera jamais, la flamme ne prendra pas (votre devoir n’aboutira pas à une bonne note 🤑). 

Vous voulez encore perdre du temps à dater des gens pour rien ? Non, alors étudiez le sujet comme vous fouillez l’insta de votre crush pour récupérer des infos.

Pour mieux s’adapter aux attentes du correcteur et assurer au partiel , il faut savoir qu’il existe différents types de sujets de dissertation : 

• Évolutif → évoquer les conséquences d’un événement / d’une institution / d’une réforme sur un régime. 

Par exemple, pour «  La réforme du droit des contrats et le tiers au contrat  », il ne s’agit pas ici de comparer le tiers à la réforme (cela ne serait pas pertinent), mais bien de vérifier si la première (la réforme du droit des contrats) a eu des répercussions à l’égard du second (le tiers).

• Comparatif → impose de mettre en balance deux éléments (vous retrouvez généralement des conjonctions de coordination : “et”…).

Les éléments ne doivent pas être traités alternativement (l’un après l’autre), mais ensemble . Vous devrez alors mettre en avant les relations qu’entretiennent 2 concepts, les points communs et les différences de 2 notions..

Par exemple, «  Justice et démocratie  » impose de faire un lien entre les deux données . Comment la justice favorise-t-elle la démocratie ? Comment la démocratie encadre-t-elle la justice ? C’est ce dont il ressort d’un sujet comparatif. Il faut faire des liens entre les 2.

délimiter le sujet

Circonscrire permet de délimiter et contextualiser , mais par rapport à quoi ? Ici, c’est dans le cadre du cours que vous allez inscrire votre dissertation juridique. Il faut savoir ce qui va être intéressant à mobiliser pour réfléchir au problème.

Dégager les mots-clés

Vous allez dégager les mots-clés → le sujet implique forcément des liens , faites-les immédiatement lorsque vous l’analysez .

Dégagez tous les mots-clés qui se rapportent au sujet .

Reprenons un exemple de dissertation en droit des contrats : «  La force obligatoire du contrat ».

Ce sujet impose de s’intéresser aux dispositions liminaires en droit des contrats ; au contrat ; à l’exécution du contrat ; à la force obligatoire ; aux tiers ; au juge et aux parties.

Autant de mots-clés qui serviront à guider votre réflexion .

Il vous suffit de les noter sur une feuille vierge de brouillon.

Le brainstorming

Vous pouvez ensuite rassembler les connaissances de cours ( brainstorming ) → les connaissances sont plus étendues que les éléments dégagés à l’étape précédente.

Il vous faudra vous demander sur quelles connaissances juridiques vous allez fonder votre raisonnement . 

• En premier lieu, tout ce qui vous passe par la tête devra être consigné sur une page de brouillon : articles de loi ou de décret, jurisprudence ou encore éléments doctrinaux. 

Notez tout. Vous ferez le tri plus tard, lorsque vous structurerez vos idées.

• Ensuite, essayez de visualiser dans quelle partie du cours le sujet se situe . 

Il vous évitera le hors sujet . D’où l’intérêt de bien apprendre le plan . 

• Enfin, contextualiser le sujet . Cette démarche vous aidera à mieux saisir les enjeux et l’intérêt du sujet .

Intéressez vous au droit actuel et mettez le en perspective avec le droit antérieur . Y-a-t-il eu des réformes, des révisions constitutionnelles ? Au contraire, le tout est-il resté constant ? Des changements juridiques sont-ils envisagés sur ce thème ?

Chercher l’intérêt du sujet

Désormais, demandez-vous pourquoi ce sujet est intéressant. Pourquoi vous a-t-il été posé ? Quels débats soulève-t-il ? 

Répondre à ces questions vous aide à déterminer l’intérêt du sujet de dissertation juridique . 

Par exemple, un sujet relatif aux pouvoirs du Président sous la Ve République est intéressant car ce dernier était impuissant voire complètement inexistant depuis la crise du 16 mai 1877 ( tenez, on parle même du passé) . Il a été tellement revalorisé sous la Ve République que se pose la question d’une hyperprésidentialisation du régime (en pratique!), pourtant supposé être parlementaire (en théorie).

Vous voici prêts à établir la problématique juridique qui est l’élément central. 

Sans problématique, pas de dissertation donc pas de bonne note !

Comment faire une bonne problématique juridique ?

La problématique permet de faire connaître au correcteur la manière dont vous allez aborder le sujet . 

💡La formulation est essentielle pour vous faciliter le travail, préférez alors les questions ouvertes auxquelles vous pouvez répondre par « OUI » ou « NON » . Elles vous permettent d’apporter une réponse claire en deux temps que vous pouvez facilement nuancer .

En dissertation, la problématique juridique guide le raisonnement . Sans elle, il n’y a pas de thèse donc aucune démonstration à réaliser .

Elle met en tension le sujet . Autrement dit, il faut qu’un problème s’en dégage . 

❌ Par exemple, si vous indiquez « comment se matérialise la force obligatoire du contrat ? » Il n’y a pas de problème , juste une question à laquelle vous allez répondre en énumérant vos connaissances . Pas de points ! Pensez-y.

✅ Alors que si vous demandez « la force obligatoire du contrat est-elle un principe absolu ? » Vous imposez une réflexion . 

Vous ne pouvez pas juste réciter, il faut répondre à un problème en opérant une démonstration pour établir si OUI ou NON il est absolu .

💡 Pour dégager facilement une problématique en dissertation, il faut vous demander quels grands principes s’appliquent au sujet (d’où l’intérêt de resituer le sujet dans le plan du cours !).

En matière contractuelle, il y en a 3 :

• Force obligatoire
• Liberté contractuelle
• Bonne foi . 

Votre sujet porte ici directement sur l’un des grands principes , ce sont donc ses limites qu’il faudra interroger (ou son caractère absolu). 

Votre sujet de dissertation en droit des contrats est : « L’élaboration des clauses d’un contrat ».

Vous auriez pu vous demander si la liberté contractuelle permettait d’établir n’importe quelle clause contractuelle ✅ et jamais « comment les clauses d’un contrat sont-elles élaborées », ce n’est ni problématique ni intéressant ❌.

Après avoir formulé une problématique sous forme interrogative (mais, voyez toujours avec vos correcteurs, ce sont eux qui vous notent), il faut y répondre. C’est à ce moment que vous allez construire le plan .

Comment faire un plan de dissertation en droit ?

Il faut d’abord saisir le but du plan de dissertation : le plan permet d’apporter une réponse à la problématique juridique posée pour structurer son raisonnement .

Le plan répond en 2 temps à la problématique . Il n’est donc pas possible de le trouver juste en partant du cours (bien que la première soit dégagée à partir de ce dernier). Après l’avoir posé, il faut le compléter et en travailler les intitulés .

Comment poser le plan de dissertation juridique ?

Par exemple :

Quand votre crush vous demande « es-tu dispo pour aller boire un verre ce soir ? », vous répondez rarement « dans un premier temps, boire un verre est un moyen d’établir un contrat (I) et dans un second temps la volonté d’y aller est une ouverture (II) ». 

Réponse simple et claire « Oui avec plaisir, mais il faut que je prenne le temps d’aller me préparer ». Vous avez donné votre accord à l’ouverture (I), mais avez posé un tempérament en imposant vos conditions (II).

C’est la même chose en dissertation juridique.

✅ Dans notre exemple, il s’agira de démontrer que la liberté contractuelle permet d’élaborer le contenu du contrat assez librement (I) (forme et fond) ; mais que des limites subsistent pour protéger le cocontractant (II) (clauses abusives, contrats solennels, etc.). 

❌ Et surtout pas « dans un premier temps la liberté contractuelle est un principe directeur du droit des contrats (I) et dans un second temps les cocontractants peuvent établir différents types de clauses (II). Ni démonstratif ni intéressant encore une fois. Vous allez juste réciter le cours , et à nouveau passer à côté d’une très bonne note alors que vous avez toutes les connaissances.

Comment construire le contenu du plan de dissertation juridique ?

Une fois la réponse en 2 temps posée , il faut établir la véritable structure du raisonnement. Pour y parvenir, il est impératif d’avoir des connaissances sur le sujet.

Mais, n’aviez-vous pas mis de côté quelques pages de brouillon agrémentées de mots-clés et de connaissances ? Génial, c’est le moment de les exploiter pour remplir votre réflexion .

• Reprenez les deux axes dégagés et faites le lien avec les mots-clés puis les connaissances . 
• Naturellement, des sous-idées devraient se dessiner . Si ce n’est pas le cas, c’est que vous n’avez pas mobilisé suffisamment de connaissances. Le brainstorming devra être recommencé.
• L’objectif est de découper vos deux axes de réponses en deux sous-parties . 

La dissertation impose un raisonnement minutieux, de nouveau, sortez votre loupe et faites attention aux expressions et termes employés. 

Il faut prendre le temps et découper avec application ses idées pour être le plus intelligible . 

Le correcteur ne lit pas dans vos pensées ( tout le monde n’est pas legilimens, malheureusement, sinon vous sauriez déjà pour votre crush, n’est-ce pas ? ).

• Notez ces éléments bien distinctement sur une nouvelle page de brouillon sur laquelle vous identifiez les deux grandes parties et les deux sous-idées dans chacune. 

Votre plan désormais construit. Il faut en établir le détail avant de passer à la rédaction . 

Et oui, c’est bien beau d’avoir des idées, mais il faut les remplir. 

Il vous suffit, toujours au brouillon, de noter en quelques mots les différents arguments que vous voulez développer dans chaque sous-partie et les assortir des fondements juridiques idoines .

Voilà le plan établi, décorons-le.

Comment formuler les intitulés du plan apparent ?

Il faut désormais travailler la forme des intitulés . Ces derniers devront apparaître dans le corps du devoir . Il est donc important de les rendre « sexy ». Oui, on parle toujours des intitulés.

Comprenez que le correcteur lit des dissertations, des tonnes de pages, des tonnes de lignes. Il a besoin d’être stimulé, émoustillé, séduit.

Vous n’iriez pas à la rencontre d’une personne qui n’attire pas votre regard. On ne parle pas que du physique voyons, mais avant d’étudier le fond , vous regardez forcément la forme. C’est la même chose pour nous.

Le plan impose la structure « bi-partite » (= 2 parties) suivante : 

• SOUS-PARTIE 1
• SOUS-PARTIE 2

❌I. La liberté d’établissement du contrat / II. La liberté en matière de clauses contractuelles  

❌I. L’existence du principe de la liberté contractuelle /II. Les limites à la liberté contractuelle  

❌I. La notion de la liberté contractuelle / II. Le régime de la liberté contractuelle 

Ces intitulés sont assez plats, fades, insipides. 

On n’a pas vraiment envie d’y goûter, mais on n’a pas le choix donc on y va. Mais en vrai, on sait déjà qu’on va voir du vu et revu : le cours du prof ! 

Bref, le RDV risque de ne pas aboutir à grand-chose. Vous perdez votre temps et on perd le nôtre.

✅ I. La dimension extensive de la liberté contractuelle / II. L’encadrement rigoureux de la liberté contractuelle. 

Ici, on veut en savoir plus, il y a des qualificatifs qui laissent sous-entendre ce qu’on va découvrir sans trop en dire. 

Bref, on veut un date avec votre devoir. 

💡 Pour formuler des intitulés intéressants, intégrez des adjectifs qualificatifs/ substantifs ou des adverbes . 

Ils permettent d’orienter le raisonnement et vous éviteront ainsi la simple récitation du cours. Le titre reflète le contenu de la partie / sous-partie .

Attention, il ne faut pas abuser des qualifications . Les intitulés doivent être courts, et clairs . L’abus d’adjectif nuit gravement à leur attrait.

Attention bis, jamais de verbes conjugués dans les intitulés . 

Attention ter , un titre se limite à une idée . Si vous commencez à énumérer l’intégralité de vos idées dans un intitulé, c’est qu’il faut découper autrement. N’oubliez pas : minutie  !

Le petit attention de la fin, n’abusez pas de la ponctuation (et pas de !).

Des exemples de plans types

⁉️Qu’en est-il des plans types de dissertation juridique ? 

Il n’est pas recommandé d’y recourir pour la simple et bonne raison que vous n’allez pas répondre à un problème, mais essayer à tout prix d’intégrer des connaissances dans des cases et donc réciter . Bref, tout ce qu’il ne faut pas faire dans une dissertation  !

Un raisonnement est le fruit d’une réflexion personnelle . C’est tout l’intérêt de vous former à la dissertation, il faut dégager un plan d’idées qui répond à une problématique juridique pertinente.

Néanmoins, par bonté d’âme, nous vous proposons les plans types classiques, car il se peut que l’exercice soit, dans un premier temps, difficile à surmonter : 

I. PRINCIPE/ II. EXCEPTION

I. PRINCIPE/ II. EFFETS

I. PRINCIPE / II. LIMITES

I. CAUSE / II. CONSÉQUENCE

I. THÉORIE (LOI/ CONSTITUTION, ETC.) / II. PRATIQUE

I. NATURE JURIDIQUE / II. RÉGIME JURIDIQUE

I. RAPPROCHEMENT / II. DIFFÉRENCES

⚠️ Il faudra bien décorer les intitulés de ces plans bateaux. Un effort tout de même.

Vous voilà prêts à passer au fond : la rédaction.

Fiches de droit administratif (2023/2024) – Le pack intégral de 50 fiches

Fiches de droit constitutionnel – Théorie générale – 1er semestre (2023/2024) – Le pack intégral de 30 fiches

Fiches de droit constitutionnel – La Ve République – 2e semestre (2023/2024) – Le pack intégral de 30 fiches

Fiches de droit des contrats (2023/2024) – Le pack intégral de 30 fiches

Fiches de responsabilité civile (2023/2024) – Le pack intégral de 30 fiches

Fiches de droit pénal général (2023/2024) – Le pack intégral de 50 fiches

La rédaction d’une dissertation juridique .

La rédaction de la dissertation juridique ne se fait qu’après avoir contextualisé le sujet et compris son intérêt , permettant de dégager un plan détaillé au brouillon , qui répond à une problématique. 

De l’introduction au II B en passant par les titres, la construction du devoir doit être minutieusement travaillée.  

Lorsque vous rédigez, il faudra :

• Introduire le sujet en entonnoir (parce que vous ne pouvez pas le présenter, si vous ne savez même pas dans quelle direction vous allez le traiter). 
• Développer la démonstration qui répond à la problématique.

Comment faire l’introduction d’une dissertation en Droit ?

L’introduction est la vitrine de votre travail. Pour la réaliser, gardez en tête l’image de l’entonnoir . On part du général pour arriver sur le particulier, c’est-à-dire, la manière dont vous souhaitez traiter juridiquement le sujet.

Qui irait voir son date en pyjama ? 

Autant faire une introduction parfaite pour gagner entre 6 et 10 points selon les correcteurs. Rien que ça !

Alors, c’est la question de savoir comment rédiger une bonne introduction en Droit qui se pose. Pour y répondre, il faut déjà savoir ce que signifie le terme .

Le dictionnaire Larousse définit l’introduction comme « un discours ou un texte préliminaire ». Autrement dit, elle prépare les développements du devoir.

C’est quoi le but d’une intro ?

L’objectif est de : 

• Donner envie de lire le reste ;
• Présenter le sujet et la compréhension que vous en avez ;
• Délimiter le sujet et l’approche que vous allez suivre ;

💡L’introduction présente le devoir et doit, de ce fait, en constituer 1/3 ou 1/4. Il faut un équilibre . 

La méthodologie de l’introduction de la dissertation se compose de 7 étapes permettant de mettre en place un entonnoir. On structure toujours !

• Accroche → directement on fait comprendre au lecteur où on veut l’amener, mais on ne le spoile pas.
• Reformulation → on démontre qu’on a compris le sujet en le reformulant.
• Définitions → on définit, réflexe de juriste.
• Contextualisation → on réinscrit le sujet dans un contexte pour bien le présenter.
• Intérêt → on établit pourquoi ce sujet est intéressant .
• Problématique → on met en exergue le problème, la tension qu’il suscite .
• Annonce du plan → on répond en 2 temps à la problématique .

Elles peuvent être classées en 3 blocs :

• BLOC 1. DE QUOI VAIS-JE PARLER ? → Le sujet et la définition des termes.
• BLOC 2. POURQUOI VAIS-JE EN PARLER → L’intérêt du sujet.
• BLOC 3. COMMENT VAIS-JE EN PARLER ? → La problématisation et la réponse donnée (annonce du plan).

BLOC 1 : DE QUOI PARLE LE SUJET ?

Etape 1 : accrocher le correcteur.

Et oui, vous voulez nous donner envie d’en savoir plus, non ?

« Amorce », « phrase d’accroche » ou « phrase d’attaque », qu’importe le nom retenu, il s’agit de la première phrase de votre devoir. 

Ainsi, elle doit être choisie avec beaucoup de soin. Il s’agit de mettre en évidence l’intérêt du sujet et l’angle sous lequel vous traitez le problème , de faire du pied à votre crush (oui, on ne lâche pas l’affaire).

Donc mettre à tout bout de champ « le Président est la clé de voûte des institutions » n’est pas très sage, surtout lorsque le sujet porte sur le Parlement !

Il faut avant tout savoir où vous souhaitez amener le sujet . En d’autres termes, il est ridicule de chercher cette amorce avant de savoir sous quel angle l’énoncé sera traité .

Il existe différents types d’accroche : 

• Actualité → faire le lien entre le sujet et un fait d’actualité (qui peut être une jurisprudence récente en lien avec le sujet).
• Histoire → inscrire le sujet dans un courant historique pour faire le lien avec l’approche choisie.
• Citation → auteur de doctrine ou plus littéraire si toutefois elle permet de mieux comprendre la dimension que vous faites suivre au sujet.

⚠️ Attention, il faut veiller à citer l’auteur (et donc à vérifier quelle est la source !).

💡Les « M. / Mme » ne doivent être utilisés que si les auteurs cités sont vivants (ou si vous les connaissez, mais vous citez rarement votre voisine de gauche dans les copies. Si c’est le cas, évitez, ce n’est pas très malin.)

• Données précises → article de loi/ jurisprudence ou encore données chiffrées dont la source est fiable.
• Personnalisée à partir du plan → inscrire le sujet dans le plan du cours pour éveiller l’intérêt du correcteur. 

Il s’agit de mettre en exergue le problème posé par le sujet en l’insérant dans la structure de vos connaissances.

⚠️ Attention, ne vous faites pas auteur de doctrine. Restez soft , simple et clair. Être pédant n’est jamais très bon.

Peu importe la variété choisie, elle doit être en lien direct avec le sujet .

Comment trouver une phrase d’accroche pour une dissertation en Droit ?

• Relevez les citations / articles / apports jurisprudentiels / débats doctrinaux lorsque vous révisez pour en avoir systématiquement en tête ;
• Se tenir au courant des actualités ;
• Développer sa culture générale en lisant ;
• Établir une accroche en partant du plan du cours. 

Etape 2 : reformuler le sujet

Cette démarche permet de démontrer que vous avez compris de quoi il s’agit et vous évitera (normalement) les hors sujets . 

Il s’agit de donner le sens au sujet en le réécrivant pour le rendre plus explicite.

Reprenez les termes du sujet et donnez-leur une tournure différente, vous pouvez par exemple en faire une question.

«  Le Président de la République est-il responsable ? ».

✅Le sujet impose de s’intéresser au statut du Président de la République. Sous la Ve République, ce dernier bénéficie d’une immunité qui laisse en suspens la question de sa responsabilité en tant que PDR et citoyen.

Étape 3 : définir les termes du sujet

Le droit est précis , la rigueur impose d’utiliser le vocabulaire avec exactitude pour éviter le hors sujet beaucoup trop récurrent en dissertation.

L’ensemble doit être fluide . Il ne s’agit pas d’une suite de définitions posées sans aucun lien entre elles. Il faut qu’elles découlent naturellement les unes des autres. 

✅ Le PDR est le Chef de l’État. Il constitue l’une des deux têtes de l’exécutif bicéphale. Il est un arbitre, un gardien et un garant (art. 5 de la Constitution). Sous la Ve République, ses pouvoirs ont été revalorisés. Ses larges attributions justifient que son statut soit protégé. En effet, le Président bénéficie d’une forme d’immunité. Ainsi, sa responsabilité, c’est-à-dire, son obligation de répondre de ses actes, ne peut être engagée que dans des conditions rigoureusement encadrées par le texte constitutionnel (art. 68 de la Constitution).

❌Au contraire « le PDR est le Chef de l’État. La responsabilité est la capacité à répondre de ses actes. La Ve République est un régime institué par la Constitution du 4 octobre 1958. Le Président a de nombreux pouvoirs (…). » n’a rien de fluide. 

On s’ennuie, on veut juste en finir au plus vite…

Étape 4 : contextualiser et circonscrire le sujet

⚠️ Le bon sens impose évidemment que vous inversiez les étapes 3 et 4 si toutefois il est plus pertinent d’établir un contexte avant d’en définir les éléments. N’oubliez pas, le raisonnement est personnel avant tout. La structure répondra donc à vos besoins de réflexion. 

Il s’agit d’établir ce qui entoure le sujet (historiquement, actuellement, socialement, économiquement, politiquement, géographiquement, droit comparé, etc.) pour mieux en comprendre l’intérêt qui va suivre.

✅Pour un sujet qui traite du Parlement sous la Ve République, il est pertinent d’évoquer les dérives parues sous les IIIe et IVe républiques. Ce sont elles qui ont conduit à rationaliser le Parlement pour éviter de reproduire ces erreurs.

❌ Au contraire, il n’est pas pertinent d’évoquer les régimes des Ire et IIe républiques qui, en tant que tels, n’ont pas nécessairement influencé la Ve. 

Inutile d’alourdir votre intro. Vous ne voudriez pas ennuyer votre correcteur, n’est-ce pas ? 

Il faut également penser à en limiter le contenu à ce que vous allez traiter. 

Vous allez écarter tous les éléments liés au sujet, mais qui ne répondent pas à la problématique et ne seront, de ce fait, pas traités dans les développements.

La délimitation porte sur trois dimensions : 

• Matérielle → la matière traitée (si on parle du Parlement, on va pouvoir écarter les autres institutions).
• Temporelle → la période (si on fait du Droit constitutionnel de la Ve République, on va pouvoir écarter les régimes antérieurs).
• Spatiale → le lieu (si on fait du Droit constitutionnel axé France, on va pouvoir écarter les régimes étrangers).

Si le sujet porte sur la Ve République, vous pouvez immédiatement écarter les nombreux régimes qui l’ont précédé en les évoquant brièvement s’ils ont eu des répercussions.

BLOC 2. POURQUOI CE SUJET ?

Étape 5 : l’intérêt du sujet.

Après avoir largement présenté les bases, il s’agit d’établir l’intérêt du sujet. Qu’est-ce qui le rend intéressant ? Pourquoi lui et pas un autre ? Qu’a-t-il de percutant ? 

C’est l’enjeu du sujet qui est mis en évidence pour montrer qu’il y a un véritable mérite à analyser et discuter ce sujet .

L’étape est cruciale : vous allez donner au lecteur un avant-goût de votre compréhension du sujet .

Établissez les différentes thèses doctrinales qui s’opposent, les débats soulevés par ce thème, les controverses et interrogations qu’il a générées.

Naturellement, la problématique va en découler .

Si le sujet porte sur la Ve République, toutes les questions de l’équilibre des pouvoirs, de revalorisation de l’exécutif et en particulier du Président de la République devront être évoquées. Il faudra également s’intéresser à l’effacement du Parlement de plus en plus critiqué.

BLOC 3. COMMENT TRAITER CE SUJET ?

Étape 6 : la problématique.

L’intérêt désormais établi, vous pouvez dégager la problématique juridique que le sujet de dissertation soulève .

Si la méthodologie est respectée, elle va découler naturellement de l’entonnoir . 

Vous l’aurez, en réalité, préalablement dégagée au brouillon.

Étape 7 : L’annonce de plan

L’annonce du plan qui répond en deux temps à la problématique .

Voici un exemple permettant de comprendre comment annoncer un plan dans une introduction .

Les annonces scolaires doivent disparaître. Vous la voulez votre bonne note ou pas ? 

❌ Dans un premier temps nous verrons que le Président de la République est prééminent (I) puis dans un second temps nous aborderons la dimension dyarchique du régime (II).

✅ Le Président de la République est prééminent sous la Ve République (I), mais la Constitution a activé une dyarchie permettant de limiter son emprise (II).

Là, on a envie de se poser avec vous et de discuter !

⚠️Il faut annoncer seulement les I et II dans l’introduction. Les « A » et « B » sont énoncés dans les chapeaux introductifs.

Vous voilà rodé pour faire une introduction entonnoir et réussir vos dissertations . Évidemment, il reste des éléments à évoquer, mais l’essentiel est déjà répertorié.

💡Au terme de l’introduction, le lecteur peut déjà avoir une idée de la note qu’il va attribuer.  

Elle va varier légèrement selon la qualité du fond. 

Mais soignez votre présentation (qu’il s’agisse de l’intro ou d’un RDV le 14 février). 

Comment développer ses idées en dissertation juridique ?

Trois éléments doivent impérativement être intégrés :

• L’idée → que voulez-vous démontrer ?

Que le Président a une place primordiale.

• Des arguments pour la défendre → comment expliquez-vous la démonstration ?

Il faut utiliser ses connaissances et pas seulement les réciter .

• Des fondements juridiques pour l’illustrer et la justifier → comment illustrez-vous la démonstration ?

⚠️ Vous pouvez être de très bonne foi, sans fondements juridiques, on ne peut pas vous croire. La vérité ne sort plus de la bouche des enfants, mais des lois et des jurisprudences qui sont étudiées. 

❌ L’article 5 de la Constitution dispose que le PDR est arbitre, garant et gardien. Le Président de la République est élu par le peuple.

✅ Le PDR sous la Ve République dispose d’une place centrale. Le Titre qui lui est consacré par la Constitution en témoigne par sa position, placé avant toutes les autres institutions. 

De plus, la norme suprême lui attribue de nombreux pouvoirs lui permettant d’assurer une forme d’emprise. En effet, en tant qu’arbitre, il assure le fonctionnement régulier des pouvoirs publics (art. 5 de la Constitution). Cette disposition interprétée très largement par les différents PDR en poste sous la Ve République a conduit à renforcer son pouvoir de décision, en l’imposant à ses Premiers ministres. 

À ce titre, par exemple, sous état d’urgence sanitaire, le PDR prenait l’essentiel des décisions par la suite entérinées par son Gouvernement. En effet, ses allocutions télévisées étaient suivies pas des décrets consacrant ses orientations. 

Sur la forme, les développements se présentent ainsi : 

• TITRE 1 COURT, EXPLICITE, CLAIR, QUALIFIÉ

Chapeau introductif des A et B

A. TITRE IA COURT, EXPLICITE, CLAIR, QUALIFIÉ

💡Le nombre d’idées peut varier d’une partie à l’autre, mais le devoir devra tout de même être équilibré .

💡Comment faire une phrase de transition dans une dissertation ? Faites un rappel de ce qui vient d’être développé en une phrase et liez-le à un élément qui va être explicité dans la suite du devoir. Vous mettez ainsi en évidence l’idée principale de la suite des développements .

Elle permet de passer d’une partie à l’autre de manière fluide. Il s’agit d’établir un lien entre les parties qui forment un ensemble. Ainsi, elles vous permettent de vérifier que votre plan est cohérent . 

✅ « Bien que les pouvoirs du Président de la République en font une “clé de voûte” des institutions, la Constitution a établi un régime dyarchique qui, en période de cohabitation, permet de retrouver un véritable équilibre au sein de l’exécutif. »

B. TITRE IB COURT, EXPLICITE, CLAIR, QUALIFIÉ

• TITRE 2 COURT, EXPLICITE, CLAIR, QUALIFIÉ
• TITRE IIA COURT, EXPLICITE, CLAIRE, QUALITÉ

B. TITRE IIB COURT, EXPLICITE, CLAIR, QUALIFIÉ

PAS DE CONCLUSION → vos développements sont supposés se suffire à eux-mêmes. Ils doivent être tellement clairs que la réponse à la problématique n’appelle pas de conclusion.

La relecture  de la dissertation en droit

Beaucoup trop souvent négligée, cette étape essentielle fait partie intégrante de la méthodologie juridique ! Il faut relire son devoir.

La dissertation juridique est un exercice écrit . Il n’est pas bien vu d’y laisser traîner de nombreuses fautes de syntaxe et d’orthographe.

Vous devez garder au moins 15 minutes pour relire avec vigilance le devoir pour le purger des erreurs de français. 

Un devoir bien rédigé donne plus envie d’y accorder LE point en plus. Pensez-y !

Des exemples de sujets de dissertation juridique

Parce qu’à la question comment réussir une dissertation en Droit , la seule réponse correcte est l’entraînement , voici des sujets !

On ne va pas en compétition sans répéter avant. On ne va pas parler à son crush sans y avoir réfléchi. C’est la même chose pour les partiels. 

Même les dissertations en histoire du Droit ne résisteront plus à votre méthode aiguisée.

Exemples de dissertation en Droit civil

«  Les sources du Droit »

« Les sources interprétatives »

« La preuve des droits subjectifs »

« PACS et mariage »

« Le mariage est-il une institution ? »

Cliquez ici pour un exemple de dissertation juridique rédigée en droit civil

Exemples de dissertation en Droit pénal

«  Déclin du principe de légalité »

« La responsabilité pénale du dirigeant »

« Les infractions-obstacles »

« Le mineur est-il responsable ? »

Exemples de dissertation en Droit des personnes

«  L’indisponibilité de l’état des personnes, limite à la liberté ? »

« Les lois bioéthiques et la liberté des individus »

« La procréation médicalement assistée et le principe d’égalité »

« La protection des majeures »

Exemples de dissertation en Droit administratif

«  Police administrative et police judiciaire »

« La police administrative a-t-elle toujours un rôle purement préventif ? »

« Droit de grève et continuité du service public »

« L’évolution de l’office du juge administratif »

Cliquez ici pour un exemple de dissertation juridique rédigée en droit administratif

Exemples de dissertation en Droit constitutionnel

«  Le référendum d’initiative partagée et le Conseil constitutionnel »

« La loi expression de la volonté gouvernementale ? »

« Le contrôle du Parlement sous la Ve République est-il efficace ? »

« Justice constitutionnelle et démocratie »

Cliquez ici pour un exemple de dissertation juridique en droit constitutionnel

Exemples de dissertation en Droit international public

«  La primauté des Traités sur le droit interne »

« Constitution et Conventions internationales »

« La Constitution est-elle supérieure aux traités internationaux ? »

Jurixio est actuellement enseignant en droit à l'Université Catholique de Lyon (UCLy).

Il est le créateur de "Jurixio - Les vidéos de droit", la chaine YouTube n°1 sur les études de droit en France.

Au cours de ses études de droit, il a obtenu la mention à chacune de ses années.

Sur L'école Jurixio, il transmet sa passion et partage ses astuces efficaces (fiches de droit, cours, méthodologie...) pour permettre aux étudiants de briller à la fac de droit.

Il propose aussi de nombreux outils pour gagner du temps dans les révisions, avoir le meilleur dossier possible et réussir ses concours.

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Le contrat de travail

Par dissertation   •  20 Mars 2013  •  Cours  •  1 520 Mots (7 Pages)  •  7 074 Vues

LE CONTRAT DE TRAVAIL

A. Définition :

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié qui prévoit que le salarié effectue un travail sous l’autorité de son employeur (c’est le lien de subordination) en échange d’une rémunération. Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.

B. Précisions :

Depuis la directive communautaire du 1er juillet 1993, le contrat de travail doit obligatoirement revêtir une forme écrite (sauf le CDI) et faire l’objet de mentions obligatoires : durée du travail, salaire, description des tâches à accomplir, etc.

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite.

Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits.

Durant la période d’essai qui est prévue pour permettre aux parties de vérifier que leur engagement réciproque est possible dans l’avenir, salarié et employeur peuvent mettre fin au contrat sans autres formalités (pas de procédure de licenciement).

Les obligations des parties dans un contrat de travail

EMPLOYEUR SALARIÉ

Fournir du travail et les outils pour le réaliser Exécuter le travail

Verser la rémunération Prendre soins des outils mis à disposition

Respecter le droit du travail

INTRODUCTION

Toute relation de travail entre un salarié et son employeur est, en principe, concrétisée par une convention (ou un accord) appelé « contrat de travail ». Et, tout comme l’homme naît, vit et meurt, le contrat de travail se forme, s’exécute et prend fin.

Quelles sont les principes généraux qui gouvernent la formation du contrat de travail ? Comment se déroule l’exécution du contrat et quelles sont les obligations qui incombent aux parties ? quelles sont les modalités de modification, de suspension et de rupture du contrat de travail ?

Voilà autant d’interrogations auxquelles notre exposé se propose d’apporter des réponses.

LA NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1.1 Définition

Il n’existe pas, à priori, de définition du contrat de travail. En effet, le Code du travail des Territoires d’Outre-Mer de 1952 (CTOM) s’est contenté de définir la notion de travailleur, définition qui a été consacrée par la plupart des codes du travail des pays africains au sud du Sahara. Mais en définissant le travail, il donne de précieuses indications permettant de dégager la notion de « contrat de travail »

A cet effet, « est considéré comme travailleur au sens de la présente loi quelque soit son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée… »

De cette définition se dégage celle du contrat du travail qui peut être entendu comme une convention par laquelle une personne qualifiée ‘travailleur’ met au service d’un employeur et sous la direction et l’autorité de ce dernier, ses aptitudes professionnelles moyennant rémunération.

Par conséquent, le contrat de travail dégage (a) des caractéristiques propres qui permettent, d’ailleurs, de le distinguer d’autres types de contrats.

1.2 Caractéristiques

Le contrat de travail présente les caractères suivants :

-C’est un contrat bilatéral c'est-à-dire qui nécessite des obligations réciproques des parties ; le travailleur fournit une prestation de service en contrepartie d’une rémunération que lui remet son employeur ; -C’est un contrat personnel ou intuitu personae c'est-à-dire que le travailleur seul peut accomplir sa prestation de service ; il ne se faire remplacer en cas d’indisponibilité ni léguer son contrat ; -C’est un contrat à titre onéreux par opposition à un contrat à titre gratuit, car le travailleur reçoit ici une rémunération ; -C’est un contrat requérant un lien de subordination du travailleur envers son employeur qui lui donne des ordres et en vérifie l’exécution. Le travailleur est tenu de respecter ses directives et peut être sanctionné en cas d’inobservation. Ce dernier caractère constitue l’élément juridique principal qui distingue le contrat de travail de formes voisines telles que le contrat d’entreprise, le contrat de mandat, le contrat de s ...

Chapitre 2 : la formation du contrat

Les parties disposent d'une grande liberté. Pour que le contrat soit formé il faut respecter 4 conditions

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• Le contrat de travail : formation, exécution, modification et rupture (...)

Le contrat de travail : formation, exécution, modification et rupture ?

Le contrat de travail est un type de contrat par lequel une personne (l’employé) s’engage à effectuer un travail pour une autre (l’employeur) moyennant rémunération. C’est donc la pierre angulaire de la relation de travail entre un employé et son employeur. L’élément essentiel du contrat de travail est le lien de subordination. Il se caractérise par «  l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné  »  [ 1 ] . Le contrat de travail est régi par des règles particulières qui sont expliquées ci-après.

La formation du contrat de travail.

Le contrat de travail reste un contrat comme les autres. Dans sa formation, il doit donc respecter les règles applicables aux contrats en général. Ce principe est d’ailleurs affirmé par l’article L. 1221-1 du Code du travail qui dispose que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter » .

En vertu de l’article 1128 du Code civil, les parties doivent être en mesure de s’engager. On parle de personnes juridiquement capables de conclure un contrat. La capacité juridique se définit comme l’aptitude d’une personne, morale ou physique, à participer elle-même à la vie juridique et à agir valablement en son nom et pour son propre compte. Ainsi, la conclusion d’un contrat de travail suppose que l’employeur et l’employé soit juridiquement capable.

La validité du contrat de travail suppose aussi l’existence d’un consentement. Ce consentement naît de l’acceptation d’une offre d’emploi. L’offre et l’acceptation doivent être claires, précises et inconditionnelles. Mais l’acceptation d’une offre ne suffit pas pour admettre la validité du contrat. Il faut, en effet, que le consentement ne soit pas entaché d’un vice du consentement (erreur, dol ou violence). S’il y a un vice du consentement, le contrat de travail est frappé de nullité. Dans la preuve d’un vice, il existe parfois une différence entre l’employeur et le salarié. Par exemple, pour admettre la nullité du contrat pour erreur, celle-ci doit être déterminante et excusable. Or, l’employeur est tenu d’une obligation de renseignement sur son candidat  [ 2 ] , ce qui rend plus difficile la preuve du caractère excusable de l’erreur coté employeur. Cette exigence se retrouve en matière de dol car le silence du salarié « n’a pas de caractère dolosif »  [ 3 ] .

S’agissant du formalisme, l’article L.1221-1 du Code du travail précise que le contrat de travail « peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter » . Ainsi, l’écrit n’est pas obligatoire pour les contrats à durée indéterminée (CDI). En revanche, pour les contrats particuliers (CDD, contrat d’apprentissage etc..), l’écrit est obligatoire. S’il n’y a pas d’écrit, une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée est possible.

L’exécution du contrat de travail.

La bonne formation du contrat de travail entraîne des obligations pour l’employé et l’employeur. L’employeur a l’obligation de fournir, à son salarié, le travail convenu dans le contrat  [ 4 ] et les moyens nécessaires à son accomplissement. Parallèlement, le salarié doit accomplir le travail convenu. Ses fonctions sont accomplies en temps et en lieu, selon les directives de l’employeur. En échange du travail fourni, l’employeur doit verser une rémunération à son salarié.

Il existe aussi des obligations particulières inhérentes au travail. En effet, l’employeur est tenu de supporter les frais liés à l’activité de son entreprise et engagés dans son intérêt. Ainsi, si le salarié avance de telles dépenses pour les besoins de son travail, l’employeur doit les lui rembourser. C’est le cas, par exemple, si le salarié utilise son véhicule dans le cadre de son travail. L’employeur doit également assurer une adaptation de ses salariés au regard de l’évolution des emplois et des technologies. Dans cette optique, l’employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences de ses salariés. Enfin, l’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre des mesures nécessaires pour assurer cette sécurité et protéger l’état de santé de ses salariés. En conséquence, l’employeur est garant de la sécurité de ses salariés.

Article 4121 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

La modification du contrat de travail.

Parfois, une modification du contrat de travail est nécessaire pour répondre aux besoins de l’entreprise ou du salarié. Pour rendre une modification effective, il est nécessaire que les parties se mettent d’accord. L’employeur ne peut donc pas imposer une modification du contrat de travail à son salarié. Il faut que le salarié accepte expressément cette modification. Toutefois, il existe une exception. En effet, en vertu de l’article L. 1222-6 du Code du travail, une procédure particulière existe en cas de modification pour motif économique. L’employeur envoie sa proposition de modification à son salarié par LRAR. Ensuite, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. S’il ne le fait pas, il est réputé avoir accepté la modification proposée.

Le salarié est en droit de refuser une modification de son contrat de travail. Plusieurs hypothèses sont alors envisageables. L’employeur peut très bien accepter le refus de son salarié. Cependant, il peut aussi imposer cette modification à son salarié. Dans ce cas, le salarié peut exiger la poursuite de son contrat de travail dans les conditions initiales. Si l’employeur licencie son salarié pour le seul motif de refus, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Article L. 1222-6 du code de travail :

« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

La rupture du contrat de travail.

Il existe un principe de prohibition des engagements perpétuels  [ 5 ] . Ainsi, un contrat ne peut pas engager éternellement une personne. Il en va de même pour le contrat de travail qu’il est donc toujours possible de rompre.

Plusieurs façons permettent de rompre un contrat de travail. Le contrat de travail peut d’abord être rompu durant sa période d’essai. Cette rupture de la période peut se faire à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aucun motif n’est exigé pour rompre la période d’essai. Seul un délai de prévenance doit être respecté  [ 6 ] .

Article L. 1221-25 du code de travail :

« Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. »

Le licenciement est également un mode de rupture du contrat. Le licenciement est à l’initiative de l’employeur. Il peut s’agir d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Pour les CDD, c’est l’article L. 1243 du Code du travail qui énonce les motifs de rupture. L’employeur devra motiver le licenciement, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement entraîne une indemnisation du salarié, sauf faute grave de sa part. Le salarié peut aussi rompre le contrat de travail de sa propre initiative. Il s’agit alors d’une démission.

Article L. 1243-2 du code de travail :

« Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines. »

Enfin, l’employeur et le salarié peuvent convenir de rompre librement le contrat de travail. Par exemple, lorsqu’un contrat à durée indéterminée est conclu, les parties disposent de la faculté de conclure un accord de rupture conventionnelle (article L. 1237-11 et suivants du Code du travail).

Article L. 1237-11 du code de travail :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

Patrick Lingibé Vice-Président de la Conférence dès Batonniers de France Ancien membre du Conseil national des barreaux Bâtonnier Spécialiste en droit public Diplômé en droit routier Médiateur Professionnel Membre du réseau EUROJURIS Membre de l’Association des Juristes en Droit des Outre-Mer (AJDOM) SELARL JURISGUYANE www.jurisguyane.com

[ 1 ]  Cass. Soc. 13 novembre 1996, n° 94-13187.

[ 2 ]  Cass. Soc, 21 novembre 1984.

[ 3 ]  Cass. Soc, 25 avril 1990, 86-44148.

[ 4 ]  Cass. Soc. 3 mai 2012, n° 10-21.396.

[ 5 ]  Cass. Civ, 7 mars 2006, n° 04-12914.

[ 6 ]  Article L. 1221-25 Code du travail.

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Emery Evans

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Juriste droit public généraliste

Type de contrat : Mobilité ou CDD

Niveau de diplôme exigé : Bac + 5 ou équivalent

Fonction : Personnel des fonctions support (IT)

Corps d'accueil : Ingénieur d'Etudes (IE)

A propos du centre ou de la direction fonctionnelle

Créé en 1967, Inria est le seul institut public de recherche entièrement dédié aux sciences du numérique.

La recherche de rang mondial, l’innovation technologique et le risque entrepreneurial constituent son ADN. Au sein de 220 équipes-projets, pour la plupart communes avec les grandes universités de recherche, plus de 3 900 chercheurs et ingénieurs y explorent des voies nouvelles, souvent dans l’interdisciplinarité et en collaboration avec des partenaires industriels pour répondre à des défis ambitieux.

La direction des affaires juridiques (DAJ) assure un rôle de conseil et d’appui à la décision auprès de la direction générale et des directions fonctionnelles du siège, ainsi que de la direction et des services des neufs centres de recherche d’Inria. 

Le juriste droit public généraliste, placé sous l’autorité de la responsable du service droit public et contentieux au sein d’une équipe de cinq agents, viendra apporter son appui et son expertise sur tout dossier de droit public général (droit administratif, droit de la fonction publique, droit des biens ...).

Mission confiée

• Apporter un conseil juridique et une expertise auprès de la Direction générale, des Directions fonctionnelles et des Services du siège et des centres de recherche régionaux (droit administratif général, droit de la fonction publique, fonctionnement de l’institut) ;
• Appuyer la gestion et le suivi de dossiers précontentieux et contentieux quel qu’en soit le domaine (RH, marchés publics, immobilier, PI) et représenter, le cas échéant, les intérêts de l’institut devant les tribunaux ;
• Appuyer la gestion, le suivi et la validation de montages juridiques liés à l’accession immobilière de l’Institut ou à leur cession, et l’interface avec les services de France Domaine et ministères de tutelle, en lien avec la direction des affaires administratives, financières et patrimoniales
• Participer au suivi de la composition des instances de l’institut et des élections professionnelles.

Principales activités

• Interpréter les textes législatifs et réglementaires ;
• Réaliser des recherches et rédiger des études et des avis circonstanciés en matière de droit administratif, droit de la commande publique, droit de la fonction publique, droit de la propriété publique, droit de l'accès aux documents administratifs… ;
• Participer à la gestion des précontentieux et/ou des contentieux en liaison avec d’éventuels conseils externes ;
• Suivre l’évolution de la législation et de la jurisprudence. Elaborer et mettre à jour les procédures qui en découlent et rédiger des notes d’information à destination de la direction générale et des directions fonctionnelles concernées ;
• Préconiser des solutions juridiques opérationnelles sur les affaires ou projets de l’institut ayant des implications juridiques ;
• Veiller à la composition des instances de l’institut et aux nominations nécessaires (élections, démissions…) ;
• Participer à des groupes de travail dans le cadre du réseau des juristes Inria.

Compétences

• Master II ou équivalent en droit public, ou expérience dans une fonction similaire ;
• Connaissances solides en droit administratif ;
• Maîtrise des techniques du raisonnement juridique ;
• Savoir interpréter et analyser des textes législatifs ou réglementaires, nationaux, européens ou internationaux ainsi que la jurisprudence des juridictions administratives ;
• Savoir apprécier et évaluer un risque juridique ;
• Savoir développer une argumentation juridique et participer à des négociations notamment en matière de précontentieux ;
• Rigueur, précision, réactivité, discrétion, très bon sens de l’organisation et excellentes qualités rédactionnelles
• Goût du travail en équipe et polyvalence
• Restauration subventionnée
• Transports publics remboursés partiellement
• Congés: 7 semaines de congés annuels + 10 jours de RTT (base temps plein) + possibilité d'autorisations d'absence exceptionnelle (ex : enfants malades, déménagement)
• Possibilité de télétravail (après 6 mois d'ancienneté) et aménagement du temps de travail
• Équipements professionnels à disposition (visioconférence, prêts de matériels informatiques, etc.)
• Prestations sociales, culturelles et sportives (Association de gestion des œuvres sociales d'Inria)
• Accès à la formation professionnelle
• Sécurité sociale

Informations générales

• Ville : Le Chesnay
• Centre Inria : Siège
• Date de prise de fonction souhaitée : 2024-06-01
• Durée de contrat : 2 ans
• Date limite pour postuler : 2024-05-31

Attention : Les candidatures doivent être déposées en ligne sur le site Inria. Le traitement des candidatures adressées par d'autres canaux n'est pas garanti.

Consignes pour postuler

Sécurité défense : Ce poste est susceptible d’être affecté dans une zone à régime restrictif (ZRR), telle que définie dans le décret n°2011-1425 relatif à la protection du potentiel scientifique et technique de la nation (PPST). L’autorisation d’accès à une zone est délivrée par le chef d’établissement, après avis ministériel favorable, tel que défini dans l’arrêté du 03 juillet 2012, relatif à la PPST. Un avis ministériel défavorable pour un poste affecté dans une ZRR aurait pour conséquence l’annulation du recrutement.

Politique de recrutement : Dans le cadre de sa politique diversité, tous les postes Inria sont accessibles aux personnes en situation de handicap.

• Équipe Inria : DAJ-SDPC (DAJ)
• Recruteur : Cosmidis Lucas / [email protected]

A propos d'Inria

Inria est l’institut national de recherche dédié aux sciences et technologies du numérique. Il emploie 2600 personnes. Ses 215 équipes-projets agiles, en général communes avec des partenaires académiques, impliquent plus de 3900 scientifiques pour relever les défis du numérique, souvent à l’interface d’autres disciplines. L’institut fait appel à de nombreux talents dans plus d’une quarantaine de métiers différents. 900 personnels d’appui à la recherche et à l’innovation contribuent à faire émerger et grandir des projets scientifiques ou entrepreneuriaux qui impactent le monde. Inria travaille avec de nombreuses entreprises et a accompagné la création de plus de 200 start-up. L'institut s'efforce ainsi de répondre aux enjeux de la transformation numérique de la science, de la société et de l'économie.

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